W dobie cyfryzacji i rosnącego zapotrzebowania na usługi w zakresie outsourcingu granice między państwami i systemami ekonomicznymi zaczynają się zacierać. Wymiana usług na terenie różnych krajów jest codziennością, czasem nawet w ramach różnych oddziałów jednej firmy. W takich warunkach znajomość języków obcych jest jednym z głównych i podstawowych wymogów stawianych przed poszukującymi pracy.
W czasach rozkwitu prywatnych szkół językowych mogłoby się zdawać, że większość z nas biegle włada co najmniej jednym językiem obcym (a nawet dwoma czy trzema). Badania przeprowadzone przez Komisję Europejską „Europeans and their languages” wskazują jednoznacznie, że zaledwie 40% Europejczyków rozumie choć jeden język obcy na tyle dobrze, że może bez problemu śledzić wiadomości lub słuchać audycji radiowych w tym języku.
W 2005 roku Komisja Europejska przeprowadziła również badania dotyczące rekrutowania osób, które znają języki obce. Okazało się, że rekrutacja kandydatów ze znajomością języków obcych odbywa się regularnie w ponad 73% przedsiębiorstw. Rośnie zapotrzebowanie na kadrę menedżerską, która sprawnie posługuje się językami obcymi i która potrafi funkcjonować w dynamicznym, międzynarodowym środowisku. Wybranie odpowiedniego kandydata jest jednak trudne i czasochłonne.
Sprawdzanie umiejętności językowych podczas rozmowy kwalifikacyjnej
Tradycyjna rozmowa kwalifikacyjna często pozwala wybadać umiejętności miękkie kandydatów, nie jest jednak kompleksowym sposobem oceny umiejętności językowych potencjalnego pracownika. Nie pozwala mu na zaprezentowanie umiejętności czytania czy pisania, które są niezbędne na każdym stanowisku biurowym. Kompleksowe zbadanie umiejętności kandydata do pracy wymagałoby od pracodawcy stworzenia testu opracowanego przez specjalistów i przez specjalistów ocenianego. W praktyce wyglądałoby to tak, że firma musiałaby zatrudnić audytorów wewnętrznych każdego języka, który jest wymagany u kandydatów. Audytorzy musieliby od zera tworzyć strategię kontroli umiejętności językowych kandydatów, co jest dodatkowo utrudnione przez dynamicznie zmieniające się realia rynkowe, które wymagają od pracodawców elastyczności i szybkości reakcji.
Profesjonalny audyt językowy
Z powyższych względów wewnętrzne sprawdzanie umiejętności językowych kandydata jest pracochłonne, ryzykowne i często po prostu nieopłacalne. Stąd coraz większa popularność zlecania tego procesu specjalistom językowym, którzy zarówno dysponują narzędziami, jak i mają kompetencje niezbędne do przeprowadzenia profesjonalnego audytu językowego. Znają i potrafią stosować w praktyce Europejski System Opisu Kształcenia Językowego (Common European Framework of Reference for Languages, w skrócie CEFR), który został przyjęty przez Radę Europy i obowiązuje w całej Unii Europejskiej.
Coraz bardziej powszechną praktyką w działach HR jest audytowanie nawet tych kandydatów, którzy ukończyli studia filologiczne. Ukończenie przez kandydata studiów kierunkowych nie gwarantuje umiejętności aktywnego korzystania z języka. Nauka języków obcych na studiach niewątpliwie poszerza wiedzę, ale nie oznacza przygotowania kandydatów do realnych, dynamicznych wymagań rynkowych. Zatrudnienie rodzimego użytkownika języka również nie gwarantuje wysokich kompetencji językowych – osoba pochodząca z danego kraju też może pisać lub wypowiadać się w sposób nieprofesjonalny, a nawet błędny. Audyty językowe pozwalają zweryfikować nie tylko poprawność gramatyczną czy zasób słownictwa, ale także umiejętność pisania służbowych wiadomości, płynność i sposób komunikacji danej osoby na poziomie profesjonalnym. Dlatego, pragnąc spełnić rosnące wymagania rynku, stworzyliśmy autorskie narzędzie pozwalające na przeprowadzenie szybkich, kompleksowych i miarodajnych audytów językowych, które umożliwiają działom HR określenie kompetencji językowych ich kandydatów do pracy – mówi Martyna Kuczmarska, specjalista ds. audytów językowych szkoły językowej Skrivanek.
Audyt językowy stanowi doskonałe narzędzie do szybkiego i miarodajnego sprawdzenia umiejętności danej osoby. Różni się od tradycyjnego testu tym, że sprawdzone zostają wszystkie kluczowe umiejętności kandydata: znajomość gramatyki, zasób leksykalny, czytanie, pisanie, słuchanie, mówienie. Dodatkowo od kandydatów zazwyczaj wymaga się umiejętności językowych potrzebnych w określonych gałęziach biznesu. Z tego względu każdy audyt można dostosować do specyfiki danego projektu, np. zrezygnować z niektórych części testu, aby przyspieszyć jego wykonywanie, lub stworzyć teksty i zadania dostosowane do stanowiska, na które kandydat jest rekrutowany.
Dokładne określenie kompetencji językowych kandydatów na stanowiska związane z obsługą klientów zagranicznych jest kluczowe w procesach rekrutacyjnych w Nordea. Dzięki wykorzystaniu oferowanych przez szkołę językową Skrivanek metod weryfikacji mamy pewność, że zatrudnieni pracownicy potrafią doskonale komunikować się w danym języku ustnie i pisemnie – mówi Anna Buczek, Senior HR Specialist w Nordea Bank AB Oddział w Łodzi.
Sukces firmy budowany jest przede wszystkim przez jej pracowników. Znalezienie odpowiednich kandydatów to kwestia niezwykle istotna dla rozwoju firmy. Pominięcie aspektu niezależnego sprawdzenia umiejętności językowych wiąże się z ryzykiem zatrudnienia kandydata o niewystarczających kompetencjach językowych. Taka sytuacja jest trudna do rozwiązania. Nowy pracownik może nie sprawdzić się w nowej roli, a nawet działać na szkodę pracodawcy. Stawia to firmę w sytuacji, w której liczba zatrudnionych jest nadal niewystarczająca, a w dodatku trzeba przeprowadzić całą rekrutację od początku.
Źródło: http://ec.europa.eu/commfrontoffice/publicopinion/index.cfm